.Acoso laboral: Una amarga ironía y un aporte de ideas para su solución
Por Luis Daniel José de Urquiza.
SUMARIO: I. La denuncia como único medio para evitar la pérdida del trabajo. II. El peor escenario posible: pérdida del trabajo y de la salud. III. La importancia de la capacitación. La función de los delegados. IV. Medios alternativos de resolución de conflictos. El importante rol del Sindicato. V. La denuncia y sus efectos en la empresa como medio de prueba. VI. La importancia del apoyo psicológico. VII. Sugerencia de lege ferendae: volver al antiguo art. 83 LCT. VIII. Conclusiones.
I. La denuncia como único medio de evitar la pérdida del trabajo.
El principal problema que en la práctica se constata respecto del acoso laboral o mobbing[1] es el siguiente.
El fin del acoso es lograr la expulsión del trabajador de la empresa, mediante su renuncia.
Sin embargo, el trabajador no es consciente de esto, en una primer etapa.
El trabajador siente y sufre el acoso, las humillaciones, y los malos tratos, pero prefiere guardar silencio en la empresa. ¿Por qué? Porque pretende resguardar su puesto de trabajo.
Lo que no entiende el trabajador, es que su puesto de trabajo probablemente ya está perdido, si no toma medidas urgentes para preservarlo y preservarse.
El acosador está utilizando todas las herramientas posibles para eyectar al trabajador que persigue. Nada que pueda hacer el trabajador va a evitar este acoso, salvo denunciarlo.
Denunciar el acoso es la única herramienta con la que cuenta el trabajador para su defensa.
El acosador, y el acoso, sólo pueden ser detenidos por alguien superior en jerarquía en la empresa.
Si algún superior del acosador detecta realmente el problema, puede tomar medidas tan simples como cambiar de sector al trabajador o al acosador, y terminar con el problema.
II. El peor escenario posible: pérdida del trabajo y de la salud.
Pero éste no es el único motivo para que el trabajador denuncie el acoso.
Hay otro, mucho más serio.
El acoso laboral se traduce siempre en enfermedades psíquicas y psicosomáticas.
Es decir, un trabajador acosado termina padeciendo: dolores de cabeza, de cintura, contracturas, mareos, nauseas, úlceras, alta presión, taquicardias. Además, padecen siempre formas de angustia, depresión, agorafobia, estress laboral.
Estas enfermedades, en el sistema laboral argentino, son clásicamente identificadas como “inculpables”, y no son cubiertas por las ART.
Por lo tanto, el trabajador queda sometido a lo previsto por la LCT, en sus arts. 208 a 212. Esto significa que en el peor de los casos, el trabajador cobra tan sólo 3 meses de sueldo, y luego pasa a no cobrar salario durante un año, y si la enfermedad sigue incapacitándolo para trabajar, pierde su puesto de trabajo sin percibir indemnización alguna.
Entonces, note el lector qué amarga ironía enfrentamos: por no perder el puesto de trabajo, no se denuncia el acoso. Pero por guardar silencio, terminamos desarrollando enfermedades que nos quitan nuestro puesto de trabajo.
El trabajador se queda así, “sin el pan y sin la torta”, dado que no sólo pierde su puesto de trabajo, sino que pierde su salud.
Es famoso el cuadro sobre síntomas psicológicos y psicosomáticos sufridos por el acosado, efectuado por José Luis Rodríguez de Rivera:[2]
-Apatía, desinterés, falta de iniciativa.
-Tristeza y abatimiento de ánimo.
-Irritabilidad y labilidad emocional.
-Cansancio y fatiga fácil.
-Agresividad.
-Sentimientos de inseguridad.
-Hipersensibilidad y desánimo. (…)
-Dolor abdominal. Colon irritable.
-Nauseas y vómitos. (…)
-Dolores en el pecho. (…)
-Ahogos y disnea
-Escalofríos, ponerse colorado de repente.
-Dolores musculares, etc.
Es evidente por tanto que el trabajador debe denunciar el acoso que padece, en cuanto lo reconoce como tal.
III. La importancia de la capacitación. La función de los delegados sindicales.
Pero, para denunciarlo, el trabajador primero tiene que ser capaz de identificarlo como tal. Esto de por sí ya es algo difícil, por como es la idiosincrasia laboral argentina.
Lo cierto es que, gracias a Dios, y bastante a los tumbos, la sociedad ha ido avanzando en el reconocimiento, identificación, y defensa de derechos que antes no se percibían como tales. Puede decirse que la conciencia social se va haciendo cada vez más fina. En este desarrollo de la conciencia social, aparece entre otros el concepto de mobbing. Es un concepto in fieri, que aún se está definiendo y conformando, tan en la ley, en la jurisprudencia, en la doctrina, como en la misma percepción de la gente. Aún no tenemos muy en claro qué es y qué deja de ser mobbing, y qué queremos hacer al respecto, cómo vamos a prevenirlo, o cómo vamos a sancionarlo.
Si este tema del acoso es tan dificultoso de caracterizar, de clasificar, de enjaular o encorsetar para los especialistas, imagine el lector el estado de desamparo en que se encuentra el trabajador.
Es por ello que es importantísima la capacitación de trabajadores, la difusión del concepto de mobbing. Poder ser capaz de nombrar un tema, es ser capaz de percibirlo, y de dominarlo. Hoy en día, muchos trabajadores sufren sin saber qué es lo que les pasa, y por qué les pasa, y qué pueden hacer para evitar que ese sufrimiento continúe.
Y no sólo al trabajador liso y llano hay que capacitar, sino principalmente a los delegados sindicales. Ellos tienen un rol esencial, que muchas veces es pasado por alto, como referentes y agentes sociales dentro de la empresa. Su estabilidad sindical les permite plantear reclamos que de otro modo no serían planteados. Asimismo, el delegado es puente de unión entre el trabajador individual y el sindicato. Como veremos más adelante, el sindicato tiene también algo que aportar a la cuestión.
Debemos pues comprender que la capacitación de los delegados y de los propios trabajadores en el tema es ni más ni menos una necesidad.
IV. Medios alternativos de resolución de conflictos. El importante rol del Sindicato.
El hecho de denunciar el acoso no significa per se plantear un conflicto abierto con el acosador o con la empresa. Es posible, una vez reconocido y denunciado el problema, encontrar medios alternativos de resolución de conflictos y hasta de prevención de éstos, que permitan llevar adelante la relación laboral de un modo sano.
De igual modo, la intervención de los dirigentes sindicales puede resultar muy positiva en estos casos. El dirigente sindical puede manejar estas cuestiones de modo directo e informal con los empleadores, buscando una solución concreta y real al problema del acoso. No será ya el trabajador entonces quien se exponga con su reclamo, sino el dirigente sindical, quien no sólo no corre con riesgo alguno, sino que cuenta con la enorme ventaja del aparato sindical que lo respalda.
El sindicato también es el ámbito donde por naturaleza se puede efectuar la prevención y capacitación de los trabajadores. Se sugiere en consecuencia a las organizaciones gremiales pues que realicen cursos de capacitación para sus afiliados y delegados.
V. La denuncia y sus efectos en la empresa como medio de prueba.
Existe un tercer motivo para reconocer y denunciar el acoso, y éste es la prueba en un eventual proceso.
Hay que reconocer que, si bien por un lado lo ideal es que el trabajador mantenga su puesto de trabajo en un ambiente óptimo laboral, también es cierto que el objetivo del acosador es todo lo contrario, o sea, lograr que las condiciones de trabajo sean tan malas que el trabajador tenga que abandonar su puesto de trabajo.
Es por ello que en un porcentaje no menor de casos, la resolución pacífica se torna imposible.
En ese caso, el hecho de haber denunciado el acoso estando vigente la relación laboral da mucha más seriedad (a los ojos de terceros) al reclamo del trabajador, y produce prueba (testigos, documentación, sumarios internos) que de otro modo no existiría.
La mayoría de los casos sin asesoramiento legal ni capacitación sobre el tema suele desarrollarse del siguiente modo:
1) El trabajador es acosado.
2) El trabajador guarda silencio y aguanta el acoso un largo período de tiempo.
3) El trabajador desarrolla enfermedades psíquicas y psicosomáticas.
4) El trabajador debe ausentarse por licencia por enfermedad.
5) El empleador notifica al trabajador que se le acaba la licencia por enfermedad y entra en el período de guarda de puesto previsto en el art. 211 LCT.
6) Recién aquí el trabajador efectúa la consulta al profesional, por miedo a perder su remuneración y su puesto de trabajo.
7) El trabajador denuncia el acoso de modo tardío, y también tardíamente pretende vincular su enfermedad al acoso.
8) El empleador niega todo, la ART desconoce todo, y el trabajador queda en la calle, sin pruebas, padeciendo una enfermedad que en principio y a la vista de terceros es inculpable.
Esta nefasta cadena de eventos podría haberse evitado con un simple telegrama laboral denunciando el acoso, y solicitando a la empresa tome las medidas necesarias para que cese el acoso, y de ser necesario, se instruya un sumario interno a los fines de comprobarlo, e inclusive proponiendo una mediación o reunión con el fin de solucionar realmente el problema.
La respuesta de la empresa será muy reveladora, dado que la negativa absoluta a las peticiones del trabajador demostrará que se está protegiendo al acosador, y, como se dijo antes, el trabajador ya tiene su puesto perdido, y su salud en peligro.
VI. La importancia del apoyo psicológico.
Finalmente, la experiencia recomienda la inmediata derivación del trabajador que padece el acoso laboral a un profesional psicólogo, a los fines de
1) ayudar al trabajador a reconocer lo que está padeciendo.
2) ayudar al trabajador a soportar el acoso, y
3) evitar que el trabajador desarrolle patologías psíquicas por el acoso. Asimismo, el tratamiento influirá en la prevención de enfermedades psicosomáticas.
Es conveniente por tanto que el profesional legal cuente con los datos de uno o más psicólogos especializados en el tema, a los fines de sugerir al trabajador su consulta.
La mayoría de las veces bastará con que el profesional indique al trabajador que averigüe en su correspondiente obra social.
Recomendar a un trabajador que busque apoyo psicológico no es pretender que el abogado deba tener incumbencias profesionales en el área de salud mental, sino tan sólo un mínimo ejercicio de una legítima interdisciplinariedad. No es el letrado quien llevará adelante el tratamiento, y hasta puede ocurrir que el trabajador no acepte la sugerencia.
Sin embargo, se reitera que en opinión del suscrito el apoyo psicológico debe ser realizado por profesionales capacitados sobre el mobbing. De otro modo, se corre el riesgo de obtener un diagnóstico erróneo: “Si la persona acosada busca ayuda especializada de psicólogos y psiquiatras, tiene muchas posibilidades de obtener un diagnóstico incorrecto. La razón de ello estriba en que no existes apenas especialistas que puedan reconocer y tratar un problema que tiene su origen en la propia organización en la que trabaja el paciente y en la personalidad morbosa de los acosadores, no en los factores constitucionales o premorbosos de la víctima. De ese modo, la víctima del acoso suele recibir diagnósticos erróneos basados en sus características personales, con lo que su sufrimiento se ve incrementado aún más al hacerle sentirse responsable de su propio acoso psicológico.”[3] El subrayado me pertenece.
VII. Sugerencia de lege ferendae: volver al antiguo art. 83 LCT.
Estamos en una época especial de la historia argentina, donde ya se han modificado normas de la LCT y se han dictado normas nuevas, como la ley 25877, cuyo ánimo es retornar al espíritu y sistema previo a la década del 90.
El suscrito propone a la comunidad de los operadores del fuero laboral, la modificación del actual art. 75 de la LCT, ex art. 83 de la redacción original.
En éste se leía viejo art. 83 se leía: “El empleador debe hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que, según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez y agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes insalubres y ruidosos.”
“Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes a la higiene y seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasione pérdida o disminución de la remuneración si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente en el daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación, mediante la constitución en mora…”
Comparado con el actual texto del art. 75 LCT, el que no transcribiré more brevitatis, la antigua redacción es directamente gloriosa. El trabajador puede constituir en mora al empleador y retener tareas hasta tanto se solucione el problema.
Pensemos sobre las posibilidades que esto arroja a nuestro tema. El trabajador denuncia el acoso, y solicita una mediación, constituyendo en mora al empleador, porque su integridad psicofísica está en peligro. Mientras tanto, y hasta no se resuelva el problema (por ejemplo, la firma de un acta con un compromiso al respecto por parte de la empresa), el trabajador retiene tareas y continua percibiendo sus remuneraciones.
VIII. Conclusiones.
Como conclusión, la capacitación en el tema para reconocerlo en cuanto sucede, es fundamental.
Una vez que se reconoce el acoso, debe ser denunciado, e intentar comprobar si la empresa está dispuesta a tomar medidas junto con el trabajador acosado para evitar que siga ocurriendo. En este sentido, son ideales los medios alternativos de resolución de conflictos, y la intervención sindical, tanto de sus dirigentes como de sus delegados. La consecuencia concreta de no denunciar el acoso que se reconoce como tal, es en la mayoría de los casos la pérdida del puesto de trabajo y de la salud del trabajador.
Por último, el apoyo psicológico es esencial a los fines de salvaguardar la salud del trabajador.
Como sugerencia de lege ferendae, se propone modificar el actual art. 75 LCT, devolviéndole la antigua redacción que tenía, donde se establecía específicamente la obligación del empleador de asegurar la protección psicofísica del trabajador, y la facultad del trabajador de retener tareas percibiendo sus remuneraciones en caso de incumplimiento, y hasta su solución.
Notas:
[1] “El mobbing o acoso moral en el ámbito laboral es la situación en la que una persona o grupo de personas ejerce violencia psicológica extrema sobre un tercero en el lugar de trabajo, en forma sistemática y reiterada, durante un tiempo prolongado. Tiene por finalidad anular las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación y perturbar el ejercicio de sus labores, con la motivación última de lograr que la persona termine abandonando su puesto de trabajo.” Cfr. Grisolía, JulioArmando, “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, 10ma edición, Buenos Aires, Lexis Nexis, 2004, T. II, p. 1162.
[2] González de la Rivera, José Luis “El maltrato psicológico. Cómo defenderse del mobbing y otras formas de acoso” Editorial Espasa Práctico, Madrid, España, 2002, p. 189.
[3] Piñuel y Zabala, Iñaki, “Mobbing. Cómo Sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo” 1ra. Edición, Editorial Sal Térrea, Santander, España, 2001, p. 68.
